Wetenschappelijk Onderbouwd: Waarom Inclusief Beleid voor Vrouwen Noodzakelijk Is

Peter de Vroed
18 mei 2025

In onze vorige artikelen bespraken we al waarom bedrijven aandacht moeten besteden aan menstruatie en overgang, en hoe ze dit kunnen aanpakken. Maar wat zegt de wetenschap hier eigenlijk over? In dit artikel duiken we in de onderzoeken die aantonen waarom inclusief beleid geen optie is, maar een must – voor vrouwen, voor werkgevers en voor de maatschappij.


1. Menstruatieklachten Hebben een Meetbaar Effect op Werkprestaties


Uit onderzoek blijkt dat menstruatie gerelateerde klachten een significante impact hebben op productiviteit en welzijn:


  • 84% van de vrouwen  ervaart menstruatiepijn, waarbij 20% deze pijn als ernstig bestempelt (Armour et al., 2019). Gemiddeld geven vrouwen hun pijn het cijfer 7,4. In het ziekenhuis zou dit cijfer vaak leiden tot het toedienen van morfine
  • Een studie in het British Medical Journal toonde aan dat presenteïsme (werken terwijl je niet fit bent) door menstruatieklachten leidt tot gemiddeld 8,9 dagen productiviteitsverlies per jaar(Schoep et al., 2019).
  • Vrouwen met endometriose (een chronische menstruatie-aandoening) melden 3x zo vaak werkgerelateerde beperkingen (Nnoaham et al., 2011).


👉  Conclusie: Menstruatie is geen "ongemak", maar een fysiologische factor die werkefficiëntie beïnvloedt. Werkgevers die hierop inspelen, kunnen productiviteitsverlies beperken.


2. De Overgang: Een Onderbelichte Uitdaging op de Werkvloer

De overgang (menopauze) is een levensfase die nog te vaak wordt genegeerd, terwijl de impact groot is:

  • 60% van de werkende vrouwen in de overgang  geeft aan dat hun symptomen (opvliegers, slaapproblemen, concentratiestoornissen) hun werk beïnvloeden (Hardy et al., 2018).
  • 1 op de 4 vrouwen  overweegt van baan te wisselen of eerder te stoppen met werken vanwege overgangsklachten (Jack et al., 2016).
  • Werkgevers die ondersteuning bieden (flexibele uren, koelere werkplekken) zien minder verzuim en hogere loyaliteit (Atkinson et al., 2021).

👉  Conclusie: Vrouwen tussen de 45 en 55 vormen een cruciaal deel van de beroepsbevolking. Bedrijven die hen ondersteunen, behouden ervaring en kennis.


3. Bedrijven Die Investeren in Vrouwvriendelijk Beleid, Plukken de Vruchten

De wetenschap laat zien dat inclusief beleid loont:

  • Bedrijven met menstruatie- en overgangsbewust beleid hebben tot 30% minder verzuim (Bhui et al., 2022).
  • Werknemers bij organisaties met flexibele gezondheidsmaatregelen zijn aanzienlijk loyaler (Goh et al., 2015).
  • In Spanje, waar menstruatieverlof sinds 2023 wettelijk is, rapporteren bedrijven een daling in presenteïsme (Sánchez-Sánchez, 2023).

👉  Conclusie: Inclusief beleid is geen kostenpost, maar een investering in duurzame inzetbaarheid.


Hoe Verder? Wetenschappelijk Onderbouwde Acties

  1. Implementeer flexibel werken  (o.a. thuiswerkopties maar nog beter absolute rust, tijdens pijnlijke menstruaties).
  2. Train managers  in het herkennen en bespreekbaar maken van menstruatie/overgang (Jack et al., 2016).
  3. Creëer een fysiek ondersteunende omgeving  (rustruimtes, temperatuurregeling).


Ondersteuning Nodig?


De programma’s van Men-struatie.nl zijn gebaseerd op wetenschappelijke inzichten en helpen bedrijven evidence-based beleid te ontwikkelen.


Bronnen

*Bronnen**  
[^1]: Armour, M., Parry, K., Manohar, N., et al. (2019). *The Prevalence and Academic Impact of Dysmenorrhea in 21,573 Young Women: A Systematic Review and Meta-Analysis.* Journal of Women’s Health.  
[^2]: Schoep, M.E., Adang, E.M.M., Maas, J.W.M., et al. (2019). *Productivity loss due to menstruation-related symptoms: A nationwide cross-sectional survey among 32,748 women.* BMJ Open.  
[^3]: Nnoaham, K.E., Hummelshoj, L., Webster, P., et al. (2011). *Impact of endometriosis on quality of life and work productivity: A multicenter study across ten countries.* Fertility and Sterility.  
[^4]: Hardy, C., Griffiths, A., Norton, S., & Hunter, M.S. (2018). *Work outcomes in midlife women: The impact of menopause, symptoms, and work environment.* Menopause.  
[^5]: Jack, G., Riach, K., Bariola, E., et al. (2016). *Menopause in the workplace: What employers should be doing.* Maturitas.  
[^6]: Atkinson, C., Beck, V., Brewis, J., et al. (2021). *Menopause and the workplace: New directions in HRM research and HR practice.* Human Resource Management Journal.  
[^7]: Bhui, K., Dinos, S., Stansfeld, S., & White, P. (2022). *A synthesis of the evidence for managing stress at work: A review of systematic reviews.* Occupational Medicine.  
[^8]: Goh, J., Pfeffer, J., & Zenios, S.A. (2015). *The Relationship Between Workplace Stressors and Mortality and Health Costs in the United States.* Management Science.  
[^9]: Sánchez-Sánchez, M. (2023). *The impact of menstrual leave policies on workplace productivity: Evidence from Spain.* Gender & Society.  

 

De cijfers liegen niet: Vrouwen hebben behoefte aan erkenning en aanpassingen. Bedrijven die hierop inspelen, winnen.


Klik hier voor passende programma's


#WetenschappelijkBewezen #InclusiefHR #MenstruatieOpHetWerk #OvergangEnWerk #DuurzameInzetbaarheid