Het risico dat in bijna geen enkele RI&E staat
Waarom de invloed van cyclus en overgang op het werk uw verplichting raakt, en wat een meting u werkelijk oplevert.
Stel dat een risico ongeveer de helft van uw personeel raakt. Dat het jaarlijks werkdagen kost. Dat het aantoonbaar samenhangt met verzuim en met vertrek. En dat het in vrijwel geen enkele risico-inventarisatie in Nederland wordt genoemd.
Dat is geen hypothetische situatie. Dat is de invloed van de menstruatiecyclus en de overgang op het werk, en de kans is groot dat het ook bij u niet in de papieren staat.
Waarom u het niet ziet
De meest gestelde tegenwerping is begrijpelijk: als dit zo groot was, zou ik het toch terugzien in mijn verzuimcijfers?
Nee, en daar is een goede reden voor. Uit landelijk onderzoek onder 32.748 vrouwen, uitgevoerd vanuit het Radboudumc, blijkt dat er gemiddeld 8,9 productieve werkdagen per jaar verloren gaan door menstruatieklachten. Daarvan wordt 1,3 dag als verzuim gemeld. De rest bestaat uit mensen die gewoon aan het werk zijn, maar aanzienlijk minder gedaan krijgen.
En van de vrouwen die zich wel ziek melden, noemt ongeveer één op de vijf de werkelijke reden. De rest zegt griep, hoofdpijn, of iets met de kinderen. Dat is geen oneerlijkheid maar een inschatting, gemaakt op grond van wat zij om zich heen ziet gebeuren.
U kunt dertig jaar aan verzuimrapportages doorspitten en u vindt het niet. Niet omdat het er niet is, maar omdat niemand het opschrijft.
Bij de overgang ligt het anders en niet gunstiger. Volgens onderzoek van TNO en het CBS is ongeveer zestien procent van de vrouwelijke werknemers in de overgang, en bij ruim de helft van hen beïnvloeden de klachten het werk. Anders dan bij de cyclus gaat het niet om enkele dagen per maand maar om een periode van jaren, meestal precies wanneer iemand op een sleutelpositie zit en zou moeten doorgroeien.
En dan de verplichting
Laten we beginnen met wat niet waar is. Er bestaat geen wet die u verplicht een scan naar menstruatie en overgang uit te voeren. Wie dat beweert, verkoopt u een keurmerk dat niet bestaat.
Wat er wel is, is de risico-inventarisatie en -evaluatie. Volgens artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet is vrijwel iedere organisatie met personeel verplicht die te hebben, ongeacht branche of grootte. Aan die inventarisatie worden inhoudelijke eisen gesteld: zij moet een overzicht geven van alle risico's die in het werk kunnen voorkomen, zij moet de risico's voor bijzondere groepen beschrijven, en er moet een plan van aanpak bij horen.
Daar zit de kern. Een risico dat de helft van uw personeel raakt en dat werkdagen kost, hoort in dat overzicht. Ontbreekt het, dan is uw RI&E op dat punt niet volledig.
Dat is het afgelopen jaar bovendien een stuk concreter geworden. Het Arboplatform van de Sociaal-Economische Raad adviseert inmiddels expliciet om de risico's van hormonale gezondheid en de gevolgen daarvan voor het werk in de RI&E op te nemen, met een plan van aanpak erbij. In maart 2026 publiceerde de beroepsvereniging van bedrijfsartsen de richtlijn Overgang en Werk, die naar diezelfde RI&E verwijst. En in de cao voor het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf staat al zwart op wit dat een werknemer met klachten door menstruatie of overgang daarover met de leidinggevende kan praten en dat er passende afspraken worden gemaakt.
Praktisch betekent dit dat een bedrijfsarts die zijn eigen beroepsrichtlijn volgt, hier vroeg of laat bij u over begint. Het is dan prettig om te kunnen zeggen dat u het al heeft gemeten.
Waarom een workshop niet genoeg is
De meeste organisaties die dit onderwerp willen oppakken, beginnen met een activiteit. Een workshop, een webinar, een themaweek rond Wereldmenopauzedag. Goed bedoeld, prettige middag, en drie maanden later is er niets veranderd aan het beleid.
Dat ligt zelden aan de workshop. Het ligt eraan dat niemand wist wat er werkelijk speelde. Hoeveel mensen het betrof, wat het kostte, en welke maatregelen de eigen medewerkers zouden helpen. Zonder die cijfers is elk besluit een gok en blijft elke maatregel een gunst aan een individu in plaats van een keuze over de organisatie.
Wat een meting wel oplevert
Wij hebben daarom de volgorde omgedraaid. Eerst meten, dan adviseren, en pas daarna bepaalt de organisatie zelf of en wat zij doet.
De scan is volledig anoniem. Bij de antwoorden wordt geen naam, e-mailadres of IP-adres opgeslagen, de gegevens staan binnen de Europese Unie, en de organisatie verspreidt de link zelf vanuit de eigen systemen, zodat wij nooit een adressenbestand zien. Invullen kost ongeveer vijf minuten en gebeurt op de eigen telefoon.
Iedereen doet mee. Niet alleen vrouwen met klachten, maar ook collega's die zelf niets merken mannen, mensen die niet menstrueren of in overgang gaan en leidinggevenden. Dat is geen vriendelijkheid maar een meetkeuze, want juist het verschil tussen wat het management denkt dat er speelt en wat er gemeten wordt, maakt het gesprek scherp.
Er verschijnt geen rapport zolang er minder dan acht antwoorden zijn, en een uitsplitsing naar afdeling of leeftijdsgroep tonen wij alleen bij vijf of meer personen in die groep. Dat is geen beleefdheidsregel maar de kern van de anonimiteitsbelofte, want in een klein team is een combinatie van kenmerken binnen enkele minuten naar een persoon terug te rekenen.
Kijkt u even mee in een echt rapport
Praten over een meting is abstract, dus laat ik laten zien wat eruit komt. Hieronder staat een volledig voorbeeldrapport van een fictieve organisatie van 480 medewerkers. De cijfers zijn niet gemeten en het bedrijf bestaat niet, maar de opbouw is precies wat een echte opdrachtgever krijgt.
Wat u daarin ziet, is het volgende.
Een bedrag. Bij deze organisatie gaan er 1.246 werkdagen per jaar verloren, en dat is uitgedrukt in loonkosten omdat dat de enige eenheid is waarin verlies vergelijkbaar wordt. Met de kanttekening die er ook in staat: het gaat om de waarde van werk dat niet geleverd wordt, en niet om een rekening die op tafel ligt.
Een verklaring waarom u het nooit zag. Van de medewerkers die zich wel eens ziek melden om deze reden, noemt 64 procent niet de echte reden. En een deel meldt zich helemaal nooit ziek, werkt dus door, en vormt daarmee geen verborgen verzuim maar verborgen productieverlies.
Een cijfer over verloop. 25 procent van de medewerkers in de overgang overweegt minder te gaan werken, een stap terug te doen of te vertrekken. Dat raakt aan de doorstroom van vrouwen naar hogere functies, en dat is voor de meeste directies het cijfer waarop zij bewegen.
De kloof tussen beeld en werkelijkheid. Collega's zonder klachten schatten de omvang stelselmatig te laag in, en dat verklaart waarom er zo weinig over gesproken wordt.
En het onderdeel dat het rapport bruikbaar maakt: draagvlak en haalbaarheid naast elkaar. Per maatregel staat hoeveel medewerkers hem noemen en wat hij de organisatie kost, met een kleur van groen tot rood. Wat bovenaan staat is bijna altijd hetzelfde: thuiswerken op klachtendagen, zelf de werktijden kunnen aanpassen, en een plek om zich even terug te trekken. Alle drie direct te regelen en geen van drieën een budgetkwestie.
Wat wij niet beweren
Wij beloven geen daling van uw verzuimcijfers. Dat effect is voor voorlichting niet aangetoond, en dan schrijven wij het niet op.
Wat wel is aangetoond, staat er met bron bij. Dat twee dagen per week thuiswerken het aantal vertrekkers met een derde verlaagde bijvoorbeeld, en juist het sterkst onder vrouwen, in een gerandomiseerd experiment onder 1.612 medewerkers dat in Nature is gepubliceerd. Dat gaat over thuiswerken en niet over onze voorlichting, en dat onderscheid maken wij expliciet.
In het rapport staat daarom bij elk scenario hoe sterk het bewijs eronder is, van sterk tot indicatief. U weegt zelf wat u daarmee doet.
Een cijfer dat eerlijk wordt gepresenteerd overleeft de kritische vraag van een financieel directeur. Een cijfer dat te stellig wordt gebracht niet.
Eén meting bewijst niets
Tot slot het onderdeel dat het vaakst wordt overgeslagen. Een nulmeting laat zien wat er speelt. Pas een herhaalmeting na twaalf maanden, met dezelfde vragen, laat zien of uw beleid iets heeft opgeleverd.
Dat is het verschil tussen een momentopname en bewijs, en het is precies wat een ondernemingsraad of een toetsende arbodienst wil zien. Is er niets veranderd, dan staat dat er ook. Niet prettig, maar het is het enige eerlijke antwoord op de vraag of het geholpen heeft.
Tot slot
U hoeft dit onderwerp niet op te pakken omdat het moet. U kunt het ook oppakken omdat het een van de weinige plekken is waar een kleine, goedkope aanpassing een groot en meetbaar verschil maakt voor de helft van uw personeel.
Maar als u het doet, doe het dan op basis van cijfers uit uw eigen organisatie. Anders blijft het bij een goed bedoelde middag.
Meten maakt het zichtbaar, kennis maakt het bespreekbaar.
Het volledige traject, van intake tot directiegesprek, duurt zes weken en kost 3.500 euro voor organisaties tot vijfhonderd medewerkers. Meer daarover staat op men-struatie.nl/beleidsadvies.
